Учить или не учить?
Я не боюсь, что они научатся и уйдут, я боюсь, что они не научатся и останутся
«Учиться, учиться и еще раз учиться». Кому не знакомы эти бессмертные слова? И уже давно не секрет, что хорошо обученный персонал — это сильное конкурентное преимущество. Но как правильно обучать сотрудников, это ведь не студенты, тянущиеся к знаниям. Это взрослые, а иногда уже и состоявшиеся люди, которые сознательно пришли к Вам устраиваться на работу, возможно даже обладают какими — то навыками. Может просто стоит указать, где и что почитать, показать пару сайтов, дать почитать должностные инструкции и все. Люди взрослые, сориентируются.
Вопрос, какой результат получит руководитель в таком случае? В лучшем случае никакого, в худшем – еще и понесет убытки.
Обучение это фундамент для сотрудников и как следствие, успешный бизнес. Период обучения – это тот временной интервал, когда сотрудники еще не будут приносить прибыль компании, но будут требовать много внимания и времени
Время – это достаточно дорогой ресурс. Особенно если это время руководителя компании.
Как эффективно распределить временные затраты на обучение сотрудников, стоит этим заниматься самостоятельно или отдать полномочия самому опытному из сотрудников?
Давайте по порядку.
Я придерживаюсь принципа, что базовое обучение должен проводить только руководитель. Минимальный срок – месяц, через месяц вы получите идеального (почти) стажера, который знает Ваши принципы работы, требования, философию.
Некоторые руководители считают, что растить сотрудника самому, дорого, долго, «а вдруг уйдет, а я на него столько времени потратил»
Давайте рассмотрим эти «страхи» подробнее.
Страх 1. — Дорого и долго
Отнеситесь ко времени потраченному на обучение — как к долгосрочным инвестициям в собственный бизнес, ведь хорошо обученный персонал — это сильное конкурентное преимущество. И потратив в общей сложности сутки, а это минимальное количество времени за которое Вы сможете обучить сотрудника (2 раза в неделю по три часа и все это в течении месяца, итого 24 часа) Вы получите эффективного работника.
Страх 2. — А вдруг уйдет, а я на него столько времени потратил
Здесь отвечу кратко : лучше боятся того, что они не научатся и останутся.
Я предлагаю использовать в качестве основы, следующий алгоритм обучения сотрудников в три этапа:
- 1 этап. Длительность 1 месяц — это первичное обучение. Превращение кандидатов в стажеры
- 2 этап. Длительность 1-2 месяца — это стажировка и корректировка ошибок и пробелов в знаниях
- 3 этап. Развитие. Вот это уже бесконечный процесс, здесь уже принимают активное участие и руководители и сотрудник. Необходимый минимум – это 1 раз в месяц, проводить обязательные занятия (меняется законодательства, вносятся детали или корректируется технология).
Несколько практических советов как сделать обучение эффективным.
На протяжении месяца проводятся индивидуальные занятии с сотрудниками, на которых обязательно должны присутствовать и теория и практика
Обучение новичков должно вестись каждый день или как минимум два раза в неделю.
Удобнее обучать группу 4 – 7. Вы видите всех, можете сравнивать, появляется контрастность. В итоге легче сделать выбор в пользу того или иного кандидата или выявлять у них слабые места, надо которыми необходимо будет индивидуально работать.
Время обучения не оплачивается. Вы начинаете платить только, когда принимает окончательное решение о приеме кандидата на работу. Но не затягивайте этот срок больше чем на месяц.
Активный любознательный сотрудник, тот, кто тянется к знаниям, хочет развиваться – достоин вознаграждения, будут это курсы, семинар, тренинги, это уже решает руководитель.
Внедряйте новые системы обучения, как пример, вебинар (онлайн тренинг) Ваши сотрудники могут прослушать не отрываясь от работы, профильные аудио книги можно слушать в машине, дома и т.д. Экономьте свое время, изучайте новые технологии обучения
И не забывайте повышать свою квалификацию, как руководитель. Для Вас просто обязательны тренинги, семинары, практикумы.
Новые знания – это развитие. Развитие – это достижение целей и успех.
[sam id=»3″]